Il y a vingt ans, on parlait de planification de carrière : un individu envisageait la progression de sa carrière dans un contexte où les niveaux hiérarchiques étaient nombreux et où la stabilité et la longévité d’emploi dans une entreprise étaient la règle.

La planification de carrière était l’apanage des postes de la haute direction et les plans de carrière pouvaient être suivis et appliqués par le service des ressources humaines selon un processus bien établi. Ce processus était facilité par la disponibilité des ressources et la fidélité des employés à leur employeur.

L’évolution et le succès professionnel étaient envisagés dans une perspective de progression verticale et, dans cet esprit, on planifiait les promotions pour gravir les échelons, en suivant la ligne la plus directe possible.

;>Aujourd’hui, la compression des niveaux hiérarchiques, les changements constants et l’évolution rapide des possibilités et besoins du marché influencent grandement la façon traditionnelle de progresser dans sa carrière. On parle maintenant de gestion de carrière, car il y a plus d’un modèle de réussite de carrière.

Actuellement, le contexte est différent : la rareté de la main-d’œuvre s’accentue dans plusieurs secteurs, la loyauté ne fait plus partie du contrat social, les compétences se spécialisent ou se diluent, les exigences individuelles s’affirment, le marché est de plus en plus compétitif, les possibilités d’emploi sont nombreuses et les employés de plus en plus sélectifs dans leur choix.

La carrière n’est plus envisagée de la même façon, c’est-à-dire une série de promotions au sein de la même entreprise. Elle est plutôt vue comme une série de fonctions dont la nature est intéressante, où les responsabilités sont réelles, la contribution reconnue et le transfert des compétences valorisées, ce qui permet de diversifier son expérience, de se développer et d’avancer professionnellement dans différentes directions. Lire plus sur ordrecrha.org